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| （遣將）員工職業倦怠，管理不能倦怠（12期） |
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| 中國雜志網 |
發布時間：2019/1/11 星期二 上午 10:51:31 |
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編者按：“職業倦怠”這一概念最早由弗洛登伯格（Freudenberger）于1974年提出，他認為職業倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀。研究表明，職業倦怠由情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低三個維度構成。一般認為，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。
一、為什么會職業倦怠？
1.傳統價值體系與現有社會價值體系的矛盾。中國倡導“精英”，父母們無不望子成龍，然而現實生活中能當大官、賺大錢的畢竟是少數。這種理想與現實的差異，必然導致基層員工心理壓力的增加，從而產生職業倦怠。
2.職業空間的發展限制。很多企業沒有給員工足夠的職業提升空間，當其在某一崗位長期工作而又得不到提升時，必然產生職業倦怠。
3.企業文化價值與員工性格不協調。一個特別活潑的人在一個具有嚴肅文化背景的企業工作，一定會覺得特別悶。長期碰撞或被動壓抑，也會導致倦怠。
4.欠缺系統化激勵。當員工取得巨大成績時，組織不能及時激勵，努力的員工會因得不到相應的報酬獎勵或職務提升而消極怠工。
5.工作本身的刺激。工作量突然加大、工作程序驟然調整、環境不穩定、突發事件等都會使員工產生職業倦怠。
工作量過小、工作難度低、工作要求簡單，也會導致職業倦怠。
6.個人原因。婚戀危機、子女問題、父母贍養、人際關系危機等，都可導致員工某一時間段的情緒出現波動，讓員工無法安心工作。
二、如何應對職業倦怠？
1.建立員工的職業化發展通道。例如華為為員工設計的雙軌職業通道，專業技術類職位和管理類職位都有上升的空間。
2.實現崗位輪換和工作豐富化。日本索尼公司等國際知名大企業，經常采用輪崗的方式來培養和鍛煉接班人，通過多種工作歷練，來提高管理人員的綜合素質和工作能力。
工作豐富化是指工作職責和內容的縱向擴張，它允許員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的工作，并提供充分及時的反饋，幫助員工適時評價和改進自己的工作。
3.改變產生倦怠的應激源。調查顯示：“上級總是不信任我，授權不充分”和“公司預定的工作目標過高”是企業中層最痛苦的應激源。決策層不應一味施壓，而應盡可能營造寬松的工作氛圍，并建立新的評價體系、競爭機制，滿足大多數員工的成就需要。
4.實施EAP（員工援助計劃）。
目前世界500強中，有90％以上建立了EAP。
完整的EAP可以分成三個部分：減少或消除不適當的管理和環境因素；對情緒、行為及生理等方面癥狀進行緩解和疏導；改變個體不合理的信念、行為模式和生活方式等。
5.建立公平公正的激勵體系和績效考核機制。避免出現大鍋飯現象，最大限度地調動員工的工作積極性，既有壓力，又有動力。
6.建立完善的員工培訓體系。滿足員工學習新知識、新技能的愿望。
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