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| （遣將）員工職業(yè)倦怠，管理不能倦怠（12期） |
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發(fā)布時(shí)間：2019/1/11 星期二 上午 10:51:31 |
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編者按：“職業(yè)倦怠”這一概念最早由弗洛登伯格（Freudenberger）于1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀。研究表明，職業(yè)倦怠由情緒衰竭、去人性化、個(gè)人成就感降低三個(gè)維度構(gòu)成。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是個(gè)體伴隨于長時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。
一、為什么會(huì)職業(yè)倦怠？
1.傳統(tǒng)價(jià)值體系與現(xiàn)有社會(huì)價(jià)值體系的矛盾。中國倡導(dǎo)“精英”，父母們無不望子成龍，然而現(xiàn)實(shí)生活中能當(dāng)大官、賺大錢的畢竟是少數(shù)。這種理想與現(xiàn)實(shí)的差異，必然導(dǎo)致基層員工心理壓力的增加，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
2.職業(yè)空間的發(fā)展限制。很多企業(yè)沒有給員工足夠的職業(yè)提升空間，當(dāng)其在某一崗位長期工作而又得不到提升時(shí)，必然產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
3.企業(yè)文化價(jià)值與員工性格不協(xié)調(diào)。一個(gè)特別活潑的人在一個(gè)具有嚴(yán)肅文化背景的企業(yè)工作，一定會(huì)覺得特別悶。長期碰撞或被動(dòng)壓抑，也會(huì)導(dǎo)致倦怠。
4.欠缺系統(tǒng)化激勵(lì)。當(dāng)員工取得巨大成績時(shí)，組織不能及時(shí)激勵(lì)，努力的員工會(huì)因得不到相應(yīng)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)或職務(wù)提升而消極怠工。
5.工作本身的刺激。工作量突然加大、工作程序驟然調(diào)整、環(huán)境不穩(wěn)定、突發(fā)事件等都會(huì)使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
工作量過小、工作難度低、工作要求簡單，也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠。
6.個(gè)人原因。婚戀危機(jī)、子女問題、父母贍養(yǎng)、人際關(guān)系危機(jī)等，都可導(dǎo)致員工某一時(shí)間段的情緒出現(xiàn)波動(dòng)，讓員工無法安心工作。
二、如何應(yīng)對職業(yè)倦怠？
1.建立員工的職業(yè)化發(fā)展通道。例如華為為員工設(shè)計(jì)的雙軌職業(yè)通道，專業(yè)技術(shù)類職位和管理類職位都有上升的空間。
2.實(shí)現(xiàn)崗位輪換和工作豐富化。日本索尼公司等國際知名大企業(yè)，經(jīng)常采用輪崗的方式來培養(yǎng)和鍛煉接班人，通過多種工作歷練，來提高管理人員的綜合素質(zhì)和工作能力。
工作豐富化是指工作職責(zé)和內(nèi)容的縱向擴(kuò)張，它允許員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的工作，并提供充分及時(shí)的反饋，幫助員工適時(shí)評價(jià)和改進(jìn)自己的工作。
3.改變產(chǎn)生倦怠的應(yīng)激源。調(diào)查顯示：“上級總是不信任我，授權(quán)不充分”和“公司預(yù)定的工作目標(biāo)過高”是企業(yè)中層最痛苦的應(yīng)激源。決策層不應(yīng)一味施壓，而應(yīng)盡可能營造寬松的工作氛圍，并建立新的評價(jià)體系、競爭機(jī)制，滿足大多數(shù)員工的成就需要。
4.實(shí)施EAP（員工援助計(jì)劃）。
目前世界500強(qiáng)中，有90％以上建立了EAP。
完整的EAP可以分成三個(gè)部分：減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；對情緒、行為及生理等方面癥狀進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體不合理的信念、行為模式和生活方式等。
5.建立公平公正的激勵(lì)體系和績效考核機(jī)制。避免出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，既有壓力，又有動(dòng)力。
6.建立完善的員工培訓(xùn)體系。滿足員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的愿望。
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