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| 靠不住的職業經理人 |
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| 中國雜志網 |
發布時間：2010/9/1 星期三 下午 3:36:00 |
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“大家可能以為，因為金融危機影響了業績，聯想才炒掉了前任CEO。實際上，業績只是導火索。真正原因是聯想逐漸發現，這位老外CE0太‘職業經理人’了，從不把自己當作企業的主人，他是在運營聯想，而不是時刻考慮發展聯想。”在2010年的亞布力論壇上，聯想集團CEO楊元慶在談到海外并購的得失時，如此總結了職業經理人與創業家的不同心態。
“這種職業經理人的文化讓已經習慣了以主人翁態度來要求自己的中國團隊感到迷茫和失望。如果再不采取行動，這種情緒恐怕會影響到兩代人苦心經營的大本營。這就是為什么在2009年初，柳總和我又重新回到公司董事長、CEO位子上的根本原因。”事實證明，經過調整——外籍職業經理人被“拋棄”后，在老的創始人團隊的帶領下，聯想成功扭虧。
于是，在扭虧背后，一個沉重的疑團出現了：如果堅持與國際接軌，使用國際標準的職業經理人，沒有創始人的帶領，聯想能否自如應對這場危機？
事實上，柳傳志始終認為，一個企業想成為百年老店，不能指望職業經理人，一個新人進入聯想后，只有成為了“聯想人”才堪大用。秉承這一思路，楊元慶也常常自稱：“我不僅僅是一個職業經理人，還是一個創業者。”
由聯想的案例可以看出，在中國，老板的作用不容小覷。但是，一個明顯的事實擺在面前：老板的人生是有限的，創業團隊的熱情也是有限的，企業的未來卻是無限的。在中國的民營經濟走過了30年后，第一代老板已經垂垂老矣，不少企業的管理層面臨更新換代，未來如何發展？在這道題面前，中國的老板們似乎并沒能得出圓滿的答案。
在企業中，老板和職業經理人的心態是不同的。
原HP公司全球副總裁、HP中國區總裁孫振耀坦言：“老板把握企業的愿景，但是職業經理人的職業操守、職業規劃可能和老板的愿景并不重合。也就是說，兩者的夢想可能不一樣。職業經理人更關心的是每年要完成什么目標，會把權利和義務分得很清楚，有足夠的回報才會努力，很計較。對于他們來說，加班就要算錢，這很正常。如果大家都不計較，出差請客也不用報銷，那才不正常。以前在惠普，我的職務是地區部負責人，管理人才是我的主要工作。我會提前把下一年的大致會議日程排出來，把休假也排出來，基本是按表格過日子。”
中歐國際工商學院管理學教授，國務院發展研究中心客座研究員肖知興認為：“很多中國人不理解職業操守，覺得人人都要像老板那樣去干活。但是，公司是老板的，名和利都是他的，職業經理人怎么可能像他一樣24小時連軸轉？這是違背人性的。職業經理人強調按流程做事情，權責清晰。”
北京視野咨詢中心主任鐘朋榮相信：“沒有股份的職業經理人，只能是企業的打工仔，更像保姆，不會把企業當成自己的孩子一樣重視。而且，沒有股份，拿再高的工資他們也會覺得低人一等，會覺得自己沒有地位，沒獲得老板真正的信任。股東雇了一大堆保姆來照顧企業，結果保姆根本不管企業死活，對金錢的追求使保姆們一味冒險。”
肖知興說：“老板的最大優點是有主人翁心態，因為公司的事情就是他自己的事情。但不少中國老板往往不注重方法、方式、技巧，眉毛胡子一把抓。因為他著急，公司的事情就是他的利益，是他的身家性命。所以，有時候老板在工作時會罵人，這些行為有可能會讓職業經理人覺得人格得不到尊重。”
孫振耀表示：“老板要創造一個讓職業經理人愿意努力的環境。注意，老板不是創造環境讓職業經理人變成老板。企業是一個系統，每個人在不同的位置扮演不同的角色，不能把所有的角色都混在一起。老板和職業經理人這兩個角色權責要明晰，不能混亂。老板就專心思考商業模式、價值觀、系統構建，職業經理人就定好目標，做好管理。怎么建立現代企業教科書里都有，重點是在老板的心態，愿不愿意改變，愿不愿意建立這個系統。”
肖知興補充道：“現代企業制度的核心就是建立一套完善的系統，權責清晰。任正非再三強調，最重要的是一次把事情做對，把流程設計好。優秀的公司都有好的流程系統，所以，最偉大的公司肯定不是天天加班的公司，而是五點半下班的公司。發高燒的狀態不可能持久。”
“中國企業現在處于第一代的創業者和職業經理人開始融合的階段，挑戰比較大。所以我認為企業應該培養‘合金文化’：銅的硬度是30，錫的硬度是5，但是銅和錫熔在一起會變成青銅，它的硬度是100～300。如果一個企業能把老板和職業經理人的優點合并起來，一定會更優秀。”
“目前，在中國企業中，老板可能有心無力一些，職業經理人可能有力無心一些，現階段兩者要合并起來，老板要有職業精神，職業經理人要多一點包容和責任心。合并能不能成功，關鍵還是看老板怎么做。中國的老板還不夠職業化，權力欲望容易膨脹，該放手時就要放手，最怕葉公好龍，既想招職業經理人把公司做大，又不愿意付出信任和授權。”
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