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| 新來乍到，下屬為什么個個是刺兒頭？（6期40頁遣將版） |
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| 中國雜志網 |
發布時間：2010/7/7 星期三 下午 1:42:22 |
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許多管理者抱怨，下屬和自己不是一條心，而且常常給自己搗亂。為什么？
首先，下屬常將好上司看成“壞上司”。
下屬非常容易對上司產生誤解，將一個好上司看作壞上司。這體現在兩個方面：
一方面，下屬常過早給新上司貼上壞標簽。
下屬對新上司如何對待自己十分敏感，這使他們常給新上司貼上壞標簽。一些下屬認為自己是前任上司的棄兒，覺得自己從沒得到信任，或把自己的失敗歸咎于前任上司，這給他們的心理帶來創傷。于是，當新上司到任時，這些下屬就害怕受到與先前同樣的對待，變得非常警覺，此時任何蛛絲馬跡都會讓他們產生強烈的對抗情緒。相反，上一任上司的“寵兒”們由于曾受到溺愛，缺點從沒被指出過，對不好的反饋極度排斥。一旦新上司對自己稍有微詞，他們就可能會認為對方挑剔或偏心。
另一種情況，下屬會將新上司與口碑極佳的上一任比較。在前任的光環下，新上司的形象會黯然失色，這時，在下屬心目中，優秀的新上司可能已變成了“無能之輩”。
前任上司離任背景也可能是這種壞標簽的誘因。前任上司的離任越突然，下屬的反應就會越激烈，尤其是在某些下屬已將離任上司視為導師、朋友的情況下。此時，許多下屬會憤怒、悲傷、背叛或者焦慮。受這些不良情緒驅使，他們會不自覺地收集新上司的負面信息，最終產生對新上司的不良印象。
還有一種情況，新上司之前的名譽也影響到下屬對新上司的印象。新上司到來之前，下屬就已開始利用各種渠道打探他的信息，一旦有一些壞名聲，問題就麻煩了。卡洛斯?戈恩還沒有來到日產汽車公司時，就已被稱為“成本殺手”，約翰?馬克一開始在瑞士信貸集團工作，就被稱為“裁員切刀”。
另一方面，下屬常會誤解上司的行為。
下屬為了保護自己，會對新上司的舉動過于警惕，這使他們往往夸大新上司的一些小疏忽，或是認為新上司有意而為之，或是直接將疏忽升格到新上司品質的問題。上司沒有采納建議或談及項目成功時忘記表揚每個項目成員，他們或是憑借這些疏忽全盤否定上司，將其視為“冒牌貨” “頑固者”或“笑料”等等；或是通過這些疏忽盲目揣摩新上司的意圖。漸漸地，敏感的下屬們陷入了這些思維框框中，而忽視了造成這些疏忽的其他原因。例如當新上司的決策對一些下屬不利時，這些下屬會覺得上司有意這么做，或是在暗示什么，而沒有想到新上司時間和精力不足，對情況不了解。有時肩負變革使命的新上司急于實現他們的目標，會急躁地開展一些行動，這也會引起下屬的誤解。新上司往往有強烈的變革愿望，這會沖淡了他們的理智，使得他們一廂情愿地認為下屬都已認識到當前問題的嚴重性。于是他們的變革就會變得急躁，冒進，脫離了下屬的心理節奏。這樣，新上司們很快就會被下屬貼上“一介莽夫”的標簽。
接著，帶偏見的下屬會扭曲上司行為。
當下屬對上司產生偏見后，就會有意無意地通過消極不作為激怒上司。下屬一旦認為上司不稱職或不易相處，就不愿意向其尋求幫助，雙方逐漸缺乏接觸。這樣以來，上司就無法了解下屬的工作，更無法對之進行有效監控。此時，上司會產生一些擔心，擔心自己變成了局外人，更擔心下屬工作出現問題。于是他開始加強監控力度，問下屬更多刻薄的問題，這更強化了下屬先前對上司的不良印象。同樣，下屬一旦認為上司“苛刻”或“不公平”，就會抵制上司的批判，因為他覺得批判來自于上司的偏見，而非自己的過錯。而當上司意識到自己的反饋被抵制時，就可能會提高嗓門，并強制命令，這進一步強化了自己的“苛刻”形象。
有時，下屬還會主動挑釁激怒上司。他們會懷疑新上司與舊上司同屬“一丘之貉”，還會采取一些措施試探，向新上司抱怨過去的不公平，例如工資或者晉級的不公平，讓新上司解決這些。但這會讓新上司感到委曲：憑什么前任的錯要我來負責？即使新上司同情這些下屬，他也很難完全“破亂反正”。到最后，下屬沒有注意他做了什么，而只是盯著他沒做到的。于是，上述懷疑毫無懸念地在新上司身上又得到了證實。此時，新上司終將被激怒，將一些下屬視為“麻煩精或牢騷蛋”。另一方面，那些認為上司“不講道理”的下屬也可能得到“不講道理”的回應。他們可能會故意提出上司不想提及的問題。也可能會在錯誤的場合或時間提出問題，或在上司沒有心理準備時提一些“題外話”，以此來發泄自己的不滿，向他人證明自己的看法。但上司會將這些下屬視為“刺兒頭”，采取激烈的回應。于是在這些下屬心中，上司“不講道理”的印象成為了“事實”。
最終，上司深陷僵局。
面對下屬的偏見和不合作，筋疲力盡的上司往往會本能地尋找可依賴的下屬，同時將偏見者們劃為圈外人，這就惡化了與偏見者的關系。研究顯示，當人們力不從心或心煩意亂時，往往不愿思考，而只進行一些本能的判斷。當新上司被那些持偏見的下屬折磨得精疲力盡時，他們往往會失去理智，本能地會尋找可依賴的人。此時上司傾向于把下屬分成“圈內人”或“圈外人”。上司往往會對圈外人持有偏見，而且會根據這些偏見扭曲事實，讓圈外人蒙受不白之冤。例如，當圈外的下屬努力工作，延長工作時間時，上司也許會認為這些下屬沒有能力；而當圈內下屬這么做時，他們會被視為“樂于奉獻”。
而當上司意識到整個團隊對自己有偏見時，會傾向于脫離團隊，將精力轉移到其他利益相關者，包括上級、客戶、供應商和分析師上，或轉移到自己所擅長的方面上。換句話說，他們會不知不覺地避開團隊，退縮到自己的舒適區域。
那么，上司如何防止這種惡性循環的發生？
了解情況
新上司需要了解自己的新環境。在接管前，新上司必須了解改革的支持率，來判斷是否有條件改革。新上司還需打聽別人對他到任的看法、前任的情況等等。這種做法非常有價值，比如當新上司打聽前任情況后，就可以明確自己的處境。如果前任上司沒有能力、剛愎自用的或缺乏活力，下屬就很可能歡迎新上司；如果前幾任上司都很差，下屬可能在一開始就會覺得新上司欠了他們的。
盡早在下屬身上下功夫
新上司必須花大量時間與下屬進行一對一的交流，首先要了解下屬。新上司需了解下屬對公司面臨挑戰的看法、對原先的上司的評價和對新上司的期望、下屬的長處和弱點，對癥下藥。此外，新上司還要讓下屬了解自己，需要頻繁接觸下屬，這有助于傳達自己的期望，揭示自己的領導風格，使下屬更了解自己，減少他們的偏見。時間是新上司最稀缺的資源，如果上司在在下屬身上花寶貴的時間，就表明上司對下屬的重視，這有助于二者之間建立融洽的工作關系。
注意自己的言行
新上司往往會認為，自己良好的品格和能力會自然流露，所謂日久見人心。但他們需看到，展現“真實的自我”并不意味著“完全自然”。在上任初期這個關鍵時刻，新上司需抓住每一次機會證明自己，證明自己值得信賴、公平公正等等。一旦上司給下屬成員留下好的第一印象，一切就變得非常容易了。新上司的良好行為會得到認可，而錯誤則會得到忽略和寬恕。另一方面，上司需將“善意”投資于下屬，如幫助下屬工作，虛心接受下屬意見或支持下屬的職業發展等等。這就相當于一種投資，下屬會回報上司以寬容，當上司犯錯時，下屬會原諒他。
小鏈接：除了新上司之外，現任的上司也會被誤解。雖然一些上司曾在一開始給下屬留下好印象，但隨著時間的推移，他的領導風格會逐漸冒犯一些下屬，被看成過時落伍。這是因為：一方面，的確有些曾經有效的領導風格會隨時間逐漸變得不合時宜。例如，就一個咄咄逼人、富有攻擊性的上司而言，在公司變革時，他是最佳人選；而當公司變革結束，駛在平穩的軌道時，他就會成為壓在下屬身上的大石頭。另一方面，一些下屬也會主觀地淘汰當前上司的領導風格，他們相信當前上司的領導風格已經不符合新需要，即使事實并非如此。在太陽微系統公司的斯科特?麥克尼利身上就發生了類似的事，他曾是經濟繁榮時期的有力領導者，但是當高科技泡沫破裂時，同僚立刻對他失去了信心，認為他不能帶領公司走出困境，即使這種判斷未必正確。
為何如此？因為上司和下屬之間平日會有一些摩擦，這些摩擦給下屬的內心帶來一些陰影，積累到一定程度，就成為下屬心中無法排解的毒素。此時，往往上司的一句話，一個行動就會讓這些積累的毒素發作，讓下屬對上司的領導風格產生強烈的排斥心理。另一方面，許多上司曾與下屬同心協力，同渡一個又一個的難關，此時，他們互相信任，互相支持。但當雨過天晴，他們之間的距離逐漸拉遠，下屬逐漸失去了對上司的信任和支持。于是上司那些曾振奮人心的話語開始變得刻板而不近人情；上司那些令人激動的創新思想變得似乎不切實際；上司那種強有力的領導風格變得過時。
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