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      編者按：當我們翻開大本大本的制度匯編時，就會發現，相當比例的制度生命周期短暫，誕生不久即步入休眠狀態。

      一、休眠制度的形式

　　休眠制度主要有以下形式：

　　1.“小題大做”。不論規范的對象具體情況如何，似乎部頭不夠大就是重視程度有問題，于是脫離實際追求形式，為了凸顯制度的書面成果，哪怕就是對一個十分簡單的工作建立一項制度，也要冠以指導思想、重要意義、措施辦法，要成部、成卷、成體系。本來一目了然的事情，一句話就可以規范，但唯恐一句話、一頁紙不被視為制度。因此，一定要把它“嚴謹”成被現有“制度文化”認可的書面形式，這就使大量的休眠制度或休眠制度內容“合情合理”地成為耗費大量資源的制度體系的組成部分。

　　2.潛規則化。當管理層的資源超越執行層的資源時，管理層的責任心越強、積極性越高，就越會在資源的支持下源源不斷地“生產”制度。執行層面對新生的、作用并不明顯但卻需要較大執行成本的制度，不是尋求落實的途徑，而是加速進行書面成果轉化。一旦書面成果誕生了，就可以讓時間的搖籃曲伴隨制度一起去休眠。這已成為管理層和執行層高度默契的潛規則。

      二、制度休眠的原因

　　企業管理絕對離不開制度，但制度必須是切實可行的。制度與管理偏離得越多，制度休眠的可能性就越大。因此我們可以把這種制度與管理的偏離現象視為制度休眠的基因。這種基因主要體現在以下幾個方面：

　　1.在認識上，寄希望于制度可以規范一切。現在我們都習慣講“用制度管人”，于是就把制度建設得像法典一樣成部成卷，似乎誰的制度數量少誰就是人治、誰的管理就不規范。事實上，制度不是萬能的，不可能規范一切，特別是與員工精神層面相關的制度，其作用遠遠沒有流程型制度作用顯著。

　　2.在觀念上，認為有制度就比沒制度好。事實上，制度不過是管理的手段，因此制度必須為管理服務。當制度的發展超越管理資源的支持能力時，制度就要失去發揮作用的平臺，從而使制度的生命力大打折扣。就企業的管理實踐來看，與其建立沒有能力執行的制度，導致制度休眠，還不如沒有制度。

　　3.在體制上，機構決定制度。一般情況下，機構越多制度就越多，機構工作人員越負責，制度體系就越完備。當管理層與執行層的關系是小機關大經營時，管理層的主要精力是緊緊切合經營的，團隊的制度建設會更加貼近實際，制度的管理效率較高；當管理層與執行層的關系是大機關小經營時，管理層的主要精力容易受機關文化影響，潛心制度建設，團隊的制度往往超越團隊的管理需求，從而導致管理效率的下降、成本的增加。這樣的制度快速休眠是必然的。

      三、休眠制度的危害

　　休眠制度不僅會影響到企業的效率，而且會波及企業的精神文化層面，給企業的發展帶來深遠的負面影響：

　　1.對企業文化的危害。休眠制度產生的“制度與管理分離”“有章可以不循”等現象，會以惡質文化的形式出現，通過企業的精神層面對員工工作熱情和主觀能動性產生負面影響。這樣的企業文化將長期危害企業的發展。

　　2.制度成本泛濫。一個休眠制度的規范作用可能喪失殆盡，但它作為一項制度的形式上的存在也必然要消耗管理資源。

　　3.影響決策層領導力。員工作為被制度規范的對象，不得不執行難以執行的制度。對于一個有志于在企業長期發展的員工來說，短期是對管理層失望，長期是對決策層失望。

　　4.造成對管理層的信任危機。當員工發現管理層運用潛規則，通過書面成果應付決策層時，制度的權威必然受到質疑，管理層在員工中的信任危機不可避免。

　　5.可能形成負面機制。一個制度的休眠往往是偶然的，而一系列的制度休眠就是機制出了問題。對于不具備可操作性的制度而言，它之所以可以源源不斷地誕生，說明從機制上有其生存的環境和空間。

      四、休眠制度的催醒

　　1.認識上對制度準確定位。制度作為管理手段，是為經營管理服務的，永遠不能成為目的。制度建設必須建立在周詳的可行性論證的基礎之上。同時不要寄希望于制度能解決所有問題，特別是員工的精神層面的問題，制度要為文化的發展留有足夠的空間。

　　2.資源配置上做到均衡協調。制度的配置必須與經營管理水平相適應。